Explican Cuándo una Modificación Dentro del Contrato de Trabajo Configura un Ejercicio Ilegítimo del Ius Variandi

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que no toda modificación dentro del contrato de trabajo debe ser entendida como un ejercicio ilegítimo de la potestad de dirigir la empresa.

En la causa "Francucci Luciana c/ Banco Columbia S.A. s/ despido", la juez de primera instancia rechazó la demanda por cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral, al entender que no se encontraban acreditados los perjuicios invocados por la actora para determinar su despido indirecto.

Dicha resolución fue apelada por la actora, quien se agravió porque la sentenciante de grado entendió justificada la decisión adoptada por la demandada, no consideró relevante que la decisión no haya sido respaldada por ninguna razón objetiva, y omitió referirse a la incidencia que tiene en el caso el matrimonio contraído por la accionante.

Según la recurrente, la sentencia de grado fue errónea porque no se trató la verdadera causal de su demanda, es decir, la modificación unilateral y arbitraria de un elemento esencial del contrato de trabajo, alegando que la demandada intentó modificar las tareas que realizaba la actora de "analista de marketing" a "analista de telemarketing".

Los jueces que componen la Sala I coincidieron con lo resuelto por la juez de grado al considerar que "el alegado cambio unilateral de tareas, no es más que una especie dentro del género denominado ius variandi".

En relación a ello, los camaristas explicaron que "el empleador, por su condición de tal y amparado por los arts. 5º y 64 a 68 de la Ley 20.744 tiene facultades de organización y dirección de la empresa", por lo que "nada obsta que ciertas alteraciones al contrato de trabajo primigeniamente celebrado sean modificadas siempre que, como lo expresa el art. 66 del mismo cuerpo "el empleador debe y puede indicar la especie de trabajo que el trabajador ha de ejecutar y la manera en que ha de realizarlo"".

Los magistrados remarcaron que "no toda modificación dentro del contrato de trabajo debe ser entendida como un ejercicio ilegítimo del derecho y puede ser reprochado en sede judicial", sino que "resulta menester analizar cada caso en concreto y determinar si la modificación impuesta (o propuesta como en este caso) resultó desajustada de la normativa que la regla".

Si bien se encuentra reconocido que el cambio propuesto era el que efectivamente deseaba implementar la demandada, los jueces determinaron que "lo que posee déficits insalvables es afirmar que la decisión excede las potestades del empleador y que las modificaciones propuestas generen un perjuicio de entidad suficiente como para concretar la ruptura del contrato de trabajo dejando de lado el principio de continuidad y conservación (arts. 242 y 10 de la LCT)".

Tras remarcar que "si bien las tareas que desarrolla un trabajador pueden ser entendidas como un elemento "esencial" del contrato de trabajo (en palabras del art. 66 de la LCT), tal aserto depende del análisis del caso", la mencionada Sala concluyó que en el presente caso "las modificaciones propuestas deben ser calificadas como un ejercicio legítimo de la potestad de dirigir la empresa".

En relación al supuesto daño material alegado por la actora, al sostener que "la decisión afectaba sus futuros ingresos porque las tareas desarrolladas repercuten desfavorablemente en su curriculum y en la posibilidad de conseguir mejores trabajos", los jueces determinaron en la sentencia del 22 de mayo pasado, que "el ex gerente de recursos humanos, destacó que la modificación de tareas no alteraría la retribución de la accionante", por lo que también rechazaron dicho agravio.